领导者行为对文化塑造的重要性及培训学习力相关要点

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    领导者对重大事件和组织危机作出反应；

    领导者如何分配珍贵资源；

    领导者特意做的角色塑造、教育和培训；

    领导者如何分配奖赏和地位；

    领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。

    反思这些行为对文化的塑造非常重要。

    领导者需亲自投身于文化融入工作，确保员工能够目睹并体会到其对文化理念的重视。这包括亲自为员工进行文化理念的培训，以及参与文化活动并在活动中传达文化理念的重要性。

    “影子管理”是关键。因为领导者无法同时身兼数职，若想让更多员工体会到领导层对文化的重视，就必须广泛传播领导者的讲话和视频等文化相关资料。

    2、培训学习力

    培训旨在让员工深刻认识到企业文化价值之重大、内涵之精准以及文化管理模式之关键，并以此为导向，促使员工展现出与企业文化相契合的行为举止。以阿里巴巴为例，在其初创时期，即便成本高昂，也毫不犹豫地对新入职员工进行文化教育。

    在实施过程中，必须建立完善的培训架构和规章，确保：能够迅速掌握文化教育的需求；拥有卓越的课程规划技巧和充实的课程资源；实施高效的培训流程；持续跟踪学员的学习进展、培训讲师的授课成效，以及培训体系的全局运作状况，进而实现持续优化。

    在培训中要注意三点：

    针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。

    高层管理者培训的核心内容涵盖企业文化与领导力的培养、企业文化与战略规划的结合、以及企业文化在变革过程中的应用等多个方面。

    培训中层管理者的核心内容包括企业文化建设途径、企业文化以及领导与管理的相关技能。

   

    基层员工培训的核心在于深入领会企业文化理念，掌握员工行为规范，以及熟悉企业文化相关制度。

    理解员工学习文化的步伐与阶段，进而制定针对性的文化教育计划。这一过程涵盖了从最初阶段“记忆深刻”，到“理解透彻”、“信任可靠”、“实践可行”、“协助有力”、“教导得当”，最终达成“信念坚定”的终极目标。

    采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

    3、教练驱动力

    所谓教练驱动力，意指通过培育企业文化志愿者，使他们转变为文化教练，进而激发内在的文化培训潜能。在我所服务的这家食品行业巨头中，公司采取了不同管理层的员工共同担任文化教练的方式。例如，中层管理者着重讲述个人成就的历程和丰富的文化故事，文化部门的员工则负责提供专业的文化管理培训，以此协助员工将文化理念贯彻到日常工作中；与此同时，一般员工积极投身于文化志愿服务，创作出了众多文化成果，诸如文化故事汇编、文化杰出人物汇编、文化版的“三字经”、文化版的“八荣八耻”等。

    这样做的好处在于：

    员工们相互交流，逐渐塑造了一种文化声誉，这种声誉相较于正式的文化教育，更具有说服力。

    降低人力成本，不需要设计更多的文化培训岗位。

    教学是最佳的求知途径，志愿者在协助他人学习文化观念的同时，也会加深自己对文化的理解与认同。我曾供职的一家公司，在各个部门均挑选一到三位虽非业绩最突出却对公司文化有着深刻认同的员工，旨在借助他们推动部门文化的建设。

    文化志愿者们自发地采取各种途径来推广文化，诸如创作流行语、讲述文化实践的故事、深入讨论文化观念与文化建设的相关议题、绘制文化漫画，以及创作文化歌曲等。在这一领域，海尔的表现尤为出色，我们能够观察到海尔推出了众多漫画作品以及员工的故事。

    4、行为转化力

    即便员工对文化理念有了准确的认识，他们也不必然会付诸实践。若要促使员工将理念转化为实际行动，就必须提升他们对企业文化的认同感。以西南航空过去提倡的“爱”文化为例，在“9·11”事件爆发后，整个航空业遭遇了严重的危机，正是在这样的困境中，西南航空宁愿承受损失，也毫不犹豫地保障了员工的职位安全。这一举措显著增强了员工对“爱”文化的认同度。员工们将热爱倾注于公司和客户之间，积极提出削减开支的方案。为了协助企业克服困境，一些员工甚至慷慨解囊，将自己的分红以及部分薪酬无私捐献给公司。

    这里介绍几个增加文化认同的方法。

    1）观察访谈，可以参照文化培训师、部门领导者的意见。

    促使部门将企业的文化观念融入部门的管理思想，同时激励员工将企业文化观念内化为个人的职业理念，以此为部门管理与员工日常工作的指导原则。

   

    举办分享活动，活动中，员工们通过彼此分享个人在文化实践中的具体做法和取得的成效，共同提升了对于企业文化的认同感。

    5、管理固化力

    管理固化力，指的是企业运用与其企业文化理念相契合的管理策略与规章制度，营造出一个与企业文化理念相吻合的氛围，从而引导并稳定员工的行为模式。不少企业将企业文化视为招聘和晋升的重要标准之一。以阿里巴巴为例，在其绩效考核体系中，企业文化和价值观的评估占据了总分的半壁江山。

    那么，我们该如何构建管理的稳定性？以下以一家知名互联网企业的创新文化实施过程为案例，予以具体阐释。

    1）通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。

    对于每项解释，我们需制定对应的管理措施或规章。例如，在创新思维方面，构建一个专属的交流空间，设立一个内部创新沟通平台，激励来自不同级别和部门的员工展开交流，提出创新点子，通过线上对决，每季度选出前三名优秀点子，经过可行性评估后，分配相应资源确保其得以实施。同时，我们设立了一项创新基金，并按照既定比例将其分配至各个部门，以此作为对那些在部门内部展现出创新思维和行为的同事的奖励。这一举措旨在激发团队内部的创新精神，彰显出在各个领域都存在创新可能性的理念。

    将各项策略细化分配至各个部门，明确责任归属，同时设定具体的实施时间表。

    6、反思改善力

    在文化融入的实际过程中，营造一种反思与质疑的气氛至关重要，这有助于员工审视自身行为，确保其行为与企业文化相符，从而使企业文化得以在实际工作中得以贯彻。这一过程可通过个人自我反思或团队文化质询会来实现。具体而言，无论是管理层还是普通员工，都应定期，甚至持续不断地自问：我面临了何种问题？我对这个问题的看法、理念和行动又是怎样的？这种态度、观念及行为是否与文化规范相符？若不相符，我应当如何调整？此外，领导者还需深思：我该如何确保员工能体会到，我的决策与行动均基于企业文化理念？

    7、战略导向力

    企业文化的评估往往仅停留在对文化本身的讨论，对理念的阐述，却与文化建设应有的价值和作用相脱离。为确保文化能够真正落地生根，提升文化的影响力，必须以战略思维为引领。具体而言，这种评估可以细分为两个不同的阶段：

    在第一层次上，我们进行的是管理行为一致性评估，这包括对现行的管理行为进行审查，以确定哪些行为与我们的文化理念相契合，哪些则与之相悖，从而识别出管理实践中的不足之处。

    管理效能评估是第二个关键环节：这包括对现有管理举措的审视，判断其是否符合文化导向，哪些措施提升了业绩，有助于战略目标的实现，哪些则未能达到预期，以及如何进行优化调整。

    此方法本质上是通过管理举措作为纽带，将文化内涵与战略规划相融合，有效防止了文化层面的空洞化，同时也为战略实施增添了强劲的动力。

    企业文化的塑造过程既曲折又漫长，然而，只要企业真心实意地相信并运用科学的方法，脚踏实地地推进文化建设，必将收获远超预期的成效。正如管理大师明茨伯格所言，构建企业文化充满挑战，而要转变文化更需耗时数载，然而，若管理不力，企业文化则可能瞬间瓦解。在与那些享有盛誉的企业领导者共度的数日里，我发现他们对维护企业文化极为看重，原因显而易见。这段话确实令人深思。