劳动仲裁两次就被大厂拉黑户? 职业生涯就完了?深度剖析

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    最近看到一个视频，其内容为：你若有过两次劳动仲裁的记录，那么大厂就会将你列为黑户，之后你便找不到工作了！任何负责任的 HR 都能够查到你的劳动仲裁记录，只要你经历过劳动仲裁，你的这辈子就完了。大家可以先来看一下这段视频。

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    大家觉得劳动仲裁两次，会被大厂拉成黑户吗？你这辈子的职业生涯会就此结束吗？劳动仲裁的记录容易被你查到吗？针对这些问题，我们进行深度剖析：

    刨析视频博主的情况

   

    大家有没有发现这位视频博主呢？他根本就不是人力资源（HR），而是一位从事营销工作的人员。

    单听一个做营销的人员来讲 HR 的知识，你会觉得有点怪。这种人不擅长人力资源管理，而擅长营销，他们通过制造话题来达成营销目的，对于话题的真实性，他们并不负责。

    大厂是否会拉黑劳动仲裁过两次的人呢？

    关于这个问题，我认为需从几个层面来进行回答。其一，对于那些以劳动仲裁为手段进行违法犯罪的人，就如同几年前在上海出现过的一个违法团伙那样，他们专门去钻法律的漏洞，进入企业制造劳动仲裁事件，以此来获取利益。那么，我觉得不只是大型企业，所有的企业都应该将这类人列入黑名单。

    一是普通打工者，他们为维护自身合法权益进行过劳动仲裁。我认为大部分大厂不会把劳动者拉成黑户。然而，有一种人员企业会将其拉成黑户，不允许再次录用，即与企业文化理念不符或有过违法犯罪行为的人员。需要重点说明的是，并非所有企业都会拉黑，只是个别企业如此。

    劳动仲裁记录能被查到吗？

    有网友询问：“中国裁判文书网不是可以查到相关内容吗？”你认真研究一下这个网站就会明白，这个网站实际上只有法院判决的案件才能被查到。中国裁判文书网根本无法查询劳动仲裁案件。劳动仲裁文书和裁决书不会在网上进行公示，而是由劳动争议仲裁委员会将处理过程中形成的所有材料进行立卷归档。当事人及代理人能够到劳动仲裁委员会去查阅和复印劳动仲裁案件的相关文书。这表明，若要获取劳动仲裁案件的相关信息，那就只能从劳动仲裁委员会来获取。同时，只有当事人及代理人有资格获取，其他人员是无法获取的。

    另外，从《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》里，我们能够得知，对于劳动仲裁涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的当事人，是可以通过协议的方式来决定不公开进行劳动仲裁的。那么，倘若当事人选择不公开劳动仲裁，你又该如何获取到他们的劳动仲裁记录呢？有的杠精开始发言了，他们提议找个熟人，然后塞些钱之类的。我必须得说，这可是属于违法行为。你要是不怕惹上官司，不怕被关进监狱，那你尽管去做。要知道，法律的网虽然稀疏，但绝不会放过任何一个违法之人，最终总会有一副大银镯子在等着你。

   

    有的人会说，我在“中国裁判文书网”确实看到了劳动仲裁的判决书，并且判决书里还有一些关于工资等方面的纠纷。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。只有向人民法院提起诉讼的案件，才可能在“中国裁判文书网”上看到。而没有到向人民法院提起诉讼这一步的劳动仲裁，是看不到的。并且，到了这一步的案件不能只是单纯的劳动仲裁。

    企业背景调查解析

    说到这里，需要再谈谈企业背景调查这件事。大家找工作时，不必过于惧怕背景调查。要明白，一般大厂进行的背景调查，对于大部分员工的背景调查，只是开展了常规的背景调查，其内容涵盖身份、学历、违法记录、征信、诉讼等信息，甚至不会去调查你之前单位的相关信息。原因很简单，只要员工本人同意，这些常规信息请第三方背调公司就能很容易查到，所以花费的成本不高。然而，涉及到以前单位的工作信息时，就需要人工一个个去查，这样涉及到的成本就会比较高。因此，一般大厂通常只会针对一些职位较高、薪资水平较高的人员，才会愿意花费这个成本。

    当你接到公司要对你进行背调并让你授权时，建议你与公司确认具体的背调项目。如果出现一些不合理的背调项目，你是可以拒绝的。当然，在这个时候，会有一些人说公司可能就不会录用你，但我只能说你还没有足够的价值，并且你提出的不同背调项目也不够合理。如果你的价值足够大，那么一般情况下公司不会拒绝录用你。并且如果公司背调你的项目确实不合理，通常公司也不会拒绝录用你。

    总结

    大家可以放心地维护自身的合法权益，不要因网络上胡乱喷吐的观点而被吓到。要明白，我国的法律并非存在漏洞到那种程度，不会让企业肆意妄为，随意地对他人进行检查。其次，大厂在录用人员时，不会像这位博主那样犯“晕轮效应[1]”。大厂会综合去判断一位候选人的条件，不会仅仅因为几条合理的劳动仲裁记录就完全否定一位优秀的候选人。

    晕轮效应也被称作“成见效应”“光圈效应”“日晕效应”，它属于心理学范畴。人们对他人的认知首先依据初步印象，接着从这个印象去推论认知对象的其他特质。也就是说，人们对人的认知和判断通常只是从局部开始，然后扩散开来得出整体印象，这就是在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。